Bei Konflikten und verzwickten Situationen hilfreich: Externe Moderatoren garantieren den konstruktiven Verlauf von heiklen Besprechungen, Projekten, Teamsitzungen oder Strategiemeetings. Sie sind immer unparteiisch. Das ermöglicht Objektivität. Weiters wird auf respektvollen Umgang geachtet, darauf, dass alle bei der Sache bleiben, Ziele des Meetings nicht aus den Augen verloren werden und die geplante Besprechungszeit eingehalten wird. Gespräche drehen sich nicht mehr im Kreis und Teilnehmer können nicht in offene, destruktive Auseinander-setzungen geraten. Das spart Zeit und Geld und verhindert vor allem, dass Konflikte die Arbeit behindern.

Der Dreischritt Analyse- Diagnose - Therapie ist im Konfliktmanagement professionell. Allzu häufig wird der Fehler begangen, von einer "Kurzanalyse" zur Therapie zu springen und damit eine ausführliche Analyse und Diagnose des Konflikts zu überspringen. Im Alltag entpuppen sich dann manche als "Beratungsweltmeister". Beratungsweltmeister wissen schon alles nach einer kurzen Erzählung. Deswegen sind sie ja "Weltmeister". Ein Beispiel: Die Partnerin kommt nach Haus und erzählt von Schwierigkeiten im Büro. Der (potentielle) Lebenabschnittspartner agiert nun unaufgefordert als Beratungsweltmeister: Er schlägt gleich mal vor, zu kündigen. Damit ist die Sache für ihn erledigt. Jetzt geht es nur mehr um die Umsetzung...Die Partnerin hat aber nicht im Traum daran gedacht zu kündigen! Ihr liegt viel am Job, an den KollegInnen. Beleidigt zieht der Beratungsweltmeister ab. Er ist enttäuscht.
Kennen Sie das? Im Konfliktmanagement geht es zuerst einmal ums genaue Zuhören, es geht darum, hilfreiche Information zu gewinnen, in weiterer Folge das Umfeld zu analysieren und erst dann an Therapien, Lösungen, etc. zu denken. Der Analyse und der Diagnose muss viel Raum gegeben werden. Beratungsweltmeister sein ist halt leicht, Konfliktmanagement dagegen nicht. www.zajer.at

Es stellt sich im Konfliktmanagement immer die Frage nach Ursachen eines Konflikts. Die Bemühungen führen dabei oft zur Klärung der Schuldfrage. Damit hofft man auch gleichzeitig die Ursache entdeckt zu haben. Der jeweils Schuldige wird dann mit der Ursache gleichgesetzt. Täter ist gleich Ursache. Und weiter: Beseitigung des Täters ist gleich Beseitigung der Ursache. Dieses Konzept erweist sich als wenig hilfreich, da die Schuldigen in den meisten Fällen zwar schnell gefunden werden (es kommt dabei nur darauf an, WEN man fragt...), aber ihre Entlarvung den Lösungsprozess nicht fördert. Es ist eher so, dass viele Konfliktparteien sich sogar damit zufrieden geben, endlich den Schuldigen dingfest gemacht zu haben und der Lösungsprozess dabei zweitrangig wird. Dies hilft zwar vorerst als Ventil für die erlebte Frustation, ist für sinnvolles Konfliktmanagement aber zu wenig. Es soll ja nach Möglichkeit erreicht werden, dass der Konflikt einer ausreichenden Bearbeitung zugeführt wird, um Wiederholungen zu vermeiden. Dazu ist es notwendig, über die Klärung der Schuldfrage hinaus zu denken. Denn außer den beteiligten Parteien als handelnde Personen müssen wir auch deren Umstände (Lebenswelten, politische Situationen, etc.) mit in den Blick nehmen, um eine ausreichende Analyse und adäquate Bearbeitung des Konflikts vornehmen zu können, da jede Handlung für jede beteiligte Person einen Nutzen hat. Dieser Nutzen wird für uns oft als nicht nachvollziehbar, ja geradezu als zynisch und extrem abwertend erlebt. Dennoch verhilft paradoxerweise erst die ausreichende Auseinandersetzung mit der erlebten Frustation zu einer notwendigen Distanz zum Konflikt und kann neue Perspektiven eröffnen, die unsere Handlungsfähigkeit erhalten. Konzepte, die diese Theorie zur Grundlage haben, finden sich zum Beispiel im (außergerichtlichen) Tatausgleich umgesetzt. Darin werden Täter mit ihren Opfern und damit mit den Folgen ihrer Tat konfrontiert. Sie haben dann die Möglichkeit, ihre Tat unter Mitwirkung des Opfers "auszugleichen". Dies erfordert Mut und Bereitschaft von Opfern, Tätern und Konfliktmanagern. Es läßt dem Konflikt aber die Chance, bearbeitet zu werden. Dies halte ich für sinnvoller, als Schuldige lediglich auszugrenzen und sich nicht weiter um den Konflikt zu kümmern.

Die Lösung im Konfliktmanagement. Sie steht oftmals an erster Stelle einer Wunschliste, die wir haben, wenn es um die Bearbeitung eines Konflikts geht. Das ist zu respektieren. Keine Frage. Bei der Frage nach der idealen Lösung stellt sich dann aber oftmals heraus, dass DIE "Wunschlösung" (seien wir ehrlich: es ist dann oft die Lösung, die eher uns entgegenkommt als unseren Konfliktpartnern ;) nicht möglich ist. Einen wesentlichen Bestandteil dieser "Wunschlösungen" bildet der Veränderungsanspruch an Andere oder an Systeme. Oder an Beides. Doch die beteiligten Menschen machen da nicht mit, haben andere Vorstellungen von "Lösungen". Frust macht sich breit, weil die "Wunschlösung" nicht funktioniert, die Aussicht auf eine befriedigende Lösung sinkt. Der Kreis derer, die daran schuld sind, erweitert sich. Nun sind Methoden nicht praktikabel, Wissenschafter leben in den Wolken, das Umnfeld ist nicht passend, usw. Der Konflikt wird generalisiert. Alles ist schlecht. Nichts hilft. Dabei wäre es notwendig, die Ausgangslage genauer zu überprüfen. Es wäre zu überprüfen, wie weit jeweilige Machtbereiche (vor allem der eigene) reichen. Es ist zu wenig, sich Lösungen herbei zu wünschen. Es ist zu wenig, andere für die "Wunschlösung" instrumentalisieren zu wollen oder auf deren Mitarbeit zu hoffen. Um der Frustfalle zu entgehen, hilft eine umfassende, schonungslos ehrliche Analyse des Konflikts mit anschließender lebensnaher Diagnose, in der die Machtverhältnisse offen liegen. Davon ausgehend ist die Lösung vielleicht nicht unsere "Wunschlösung", weil sie nicht allumfassend ist, weil sie andere, unliebsame Menschen nicht wegzaubern kann, weil sie unter Umständen die schmerzhafte Erkenntnis verlangt, dass wir uns selbst stark bewegen müssen. Das alles ist nicht einfach, aber es kann uns vor frustrierenden, weil nicht funktionierenden "Wunschlösungen" bewahren und uns damit ein realistisches Lösungsbild liefern.