Die Zahlen einer Leistungsgesellschaft sprechen für sich. Es fällt immer mehr Menschen schwer, heutigen Anforderungen einer Leistungsgesellschaft in einem für sie gesunden Maß zu entsprechen. Geraten Menschen, bei welcher Tätigkeit auch immer, über einen bestimmten Zeitraum durch Fehlbelastung aus dem Gleichgewicht, drohen beilspielsweise Burnout oder das erst vor kurzem entdeckte Boreout, einem Syndrom, welches sich bei kontinuierlicher Unterforderung einstellen kann. Beide Phänomene, Burnout und Boreout gehen häufig mit längeren Krankenständen einher und bedürfen gleichzeitig aufwändiger Veränderungsprozesse.

Die rechtzeitige persönliche Diagnostik, eine Standortbestimmung der momentanen Belastungssituation bei einem drohenden Über – oder Unterforderungssyndrom wäre demnach die sinnvollste präventive Maßnahme, um eine weitere negative Entwicklung zu stoppen und einen Prozess der Gegensteuerung einzuleiten.

Im Folgenden wird das Modell Funktion - Rolle - Person beschrieben und mit Beispielen zur Praxisanwendung verdeutlicht.

Zur Begriffsdefinition:

Funktion:

Als Funktion bezeichne ich die titulierte Ausübung einer Tätigkeit innerhalb oder außerhalb einer Gemeinschaft. Die Handlungen innerhalb einer Funktion sind immer an bestimmte Erwartungshaltungen gebunden. Eine Gemeinschaft (etwa ein Unternehmen, oder die Gesellschaft) überträgt dabei den Auftrag zur Ausübung dieser Tätigkeit implizit oder explizit an einen oder mehrere Menschen, die es sich darauf zur Aufgabe machen, diesen zu erfüllen. Dies kann freiwillig und zu vereinbarten Bedingungen oder unfreiwillig und zu oktroyierten Bedingungen sowie auf systemimmanenter Basis geschehen.

Beispiele dafür sind alle Funktionen, die aus dem menschlichen Zusammenleben entstehen, wie etwa Lehrer, Richter, Abteilungsleiter, Mutter, Vater, Ehemann, Witwe. Eine Führungskraft eines Unternehmens etwa hat mittels Vereinbarung (Arbeitsvertrag) bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Diese Aufgaben wären: Mitarbeiterführung und Personalentwicklung, Kontrolle der Leistungen, Schnittstelle zwischen der eigenen und anderen Abteilungen des Unternehmens. Um die Funktion auszufüllen werden vom Unternehmen noch weitere Aufträge an die Führungskraft vergeben, wie z.B. auf die Einhaltung der Unternehmensziele zu achten, die Corporate Communication einzufordern, das Image des Unternehmens nach innen und nach außen zu vertreten.

Jede übernommene Funktion beinhaltet also auch verschiedene Images aus Sicht der Funktionsträger selbst und aus Sicht der von dieser Funktion Betroffenen. So würden z.B. die meisten Menschen vom Präsidenten des „Vereins zur Erhaltung des Tabakgenusses“ wohl erwarten, dass dieser Raucher sei. Vom Präsidenten eines „Vereins zur Förderung gesunder Ernährung“ würden sich die meisten Menschen (und auch der Amtsinhaber selbst), wohl erwarten, dass er sich gesund ernährt.
Die Auffassung einer Funktion durch den Funktionsinhaber kann sich aber auch deutlich von der Erwartungshaltung der von Handlungen des Funktionsinhabers betroffenen Adressaten unterscheiden. Es gibt dafür etliche Beispiele aus allen Bereichen des Lebens. Wenn etwa der Präsident eines Fußballbundes gleichzeitig leidenschaftlicher Raucher ist , oder wenn Polizeibeamte durch Korruption mit der eigentliche Zielgruppe zusammenarbeiten, statt diese zu bekämpfen.

Person:

Als Person bezeichne ich im Kontext dieses Modells das menschliche Lebewesen, welches in der Zusammenschau von Körper, Geist und Seele agiert. Die Eigenschaften einer Person projizieren dabei ein Bild nach innen (Eigenwahrnehmung) und nach außen (Fremdwahrnehmung). Sozialisation, Charaktereigenschaften und Lebenserfahrungen münden in ein Wertesystem und bilden damit das Weltbild. Eine „Person“ ist also ein Mensch mit seiner individuellen „Persönlichkeit“. Je nachdem, wie diese Persönlichkeit ausgestaltet wurde und wird (das ist ein kontinuierlicher Prozess) nehmen wir Mitmenschen Persönlichkeiten aus unserer Umgebung (Lebenswelt) durch Handlungen, Aussagen und Symbole wahr, die diese verwenden, um ihre Persönlichkeit auszudrücken. Wir alle äußern uns durch Kleidung, durch Körpersprache sowie durch Einstellungen und Meinungen.
Dieser Umstand führt uns zu Diagnosen über uns und unsere Mitmenschen, die letztendlich immer umstritten bleiben müssen, da sie sich durch bestimmte, festgelegte Kriterien (etwa psychologische Tests oder Vorurteile) innerhalb eines bestimmten Zeitfensters im Rahmen eines Lebens auszeichnen und letztendlich immer subjektiv oder intersubjektiv sind.

Rolle:

Als Rolle bezeichne ich die „Ausgestaltungsmöglichkeiten“ eines Menschen innerhalb der beiden Pole Funktion und Person. Beide Pole senden innerhalb einer Situation ihre Bedingungen aus und erlauben erst durch ihr Zusammenspiel die Ausübung einer Rolle.
In unserem Leben nehmen wir permanent Rollen ein, die ein differenziertes Zusammenspiel von der jeweiligen Funktion und der eigenen Persönlichkeit zeigen. Schon während eines ganzen Tages wechseln wir mehrmals die Rollen, um den Aufgaben des Alltags zu entsprechen.
So ist ein Mann beispielsweise am Morgen in der Vaterfunktion. Er weckt die Kinder auf, bereitet das Frühstück vor und fährt die Kinder anschließend in die Schule. In der Firma angekommen wechselt er seine Funktion und übernimmt die Funktion eines Vorgesetzten. Er ist Führungskraft und trifft Entscheidungen, führt Mitarbeitergespräche, etc. Nach Büroschluss trifft er noch einen Freund und rät ihm zu einem Jobwechsel. Wieder daheim angekommen ist er wieder Vater. Ein Theaterbesuch mit seiner Frau steht am Programm und er begleitet seine Frau in der Funktion des Ehemannes.
Die Rollen, die dieser Mann in unserem Beispiel nun ausübt, ergeben sich nun höchst individuell aus dem Zusammenspiel von Funktion und Person. In der Funktion „Vater“ hat der Mann andere Bedingungen zu erfüllen, als in seiner Funktion „Führungskraft“. Als „Vater“ wird von ihm der Schutz seiner Kinder, die Fürsorge, die Erziehungsaufgabe erwartet. Als „Führungskraft“ wird von ihm erwartet, das er Entscheidungen im Sinne seines Unternehmens trifft, etc. Selbstverständlich können sich bestimmte „Funktionsweisen“ überschneiden. Ein Bergführer, der eine Gruppe auf den Berg führt, wird in seiner Funktion als „Vater“ ebenso zur Führungskraft werden, wie als Bergführer. Er wird dies aber unterscheiden. Seine Familie wird ihn deshalb weniger als professionellen Bergführer wahrnehmen, sondern mehr als Familienvater, der eben mit seiner Familie Freizeit verbringt.

Die Person des Mannes, wir könnten auch „Persönlichkeit“ dazu sagen, gestaltet ebenfalls den Tag und bildet zusammen mit der Funktion die Rolle. In unserem Beispiel wäre der Vater im Idealfall ein ruhiger, gelassener Mann, der seine Kinder liebevoll weckt, ihnen ein gesundes Frühstück zubereitet und sie anschließend in einem Familienauto in die Schule fährt. Als Vorgesetzter ist er ebenso ruhig und gelassen, genauso führt er seine Mitarbeiter. Als Ehemann füllt er seine Rolle mit seiner ruhigen, gelassenen Persönlichkeit ebenso aus.

Um die Vielfalt des Modells Funktion Rolle Person zu demonstrieren, möchte ich noch ein weiteres Beispiel anführen.
Unser Vater im vorangegangenen Beispiel verhält sich ziemlich authentisch. Das muss keineswegs immer so sein. Wir können uns in unseren verschiedenen Rollen geradezu diametral unserer Umwelt gegenüber verhalten. Es kommt ganz darauf an, welche Funktion wir ausüben und welches Persönlichkeitsspektrum wir besitzen:

Inge ist am Morgen gleich nachdem Aufstehen schon ziemlich gereizt, da ihre drei Kinder zu streiten begonnen haben. Wie fast jeden Morgen geht es darum, wer in welcher Reihenfolge ins Bad darf. Inge weiß nur wenige Strategien, um mit diesem morgendlichen Problem fertigzuwerden. In letzter Zeit wird sie immer lauter. Ab und zu schreit sie ihre Kinder an, um für Ruhe zu sorgen. Als die Kinder das Haus verlassen haben, bereitet sich Inge auf ihren Arbeitstag vor. Sie arbeitet als Assistentin in einer PR – Agentur. In der Firma angekommen, läuft Inge zur Höchstform auf. Ihr Job macht Spaß. Sie wirkt auf die Kollegen innovativ und überlegt und hat sich einen dementsprechend guten Ruf erarbeitet. Gegen Ende des Arbeitstages beginnt Inge wieder, an zu Hause zu denken. Sie ruft kurz an, um den Abend mit ihrem Mann zu besprechen. Ihr Mann Ralf ist bereits bei den Kindern zu Hause und bereitet das Abendessen vor, da Inge noch etwas länger arbeiten möchte.
Inges Persönlichkeitsprofil ist komplex. Einerseits ist sie vom Kinderstress zu Hause schnell überfordert, Arbeitsstress ist jedoch kein Problem für sie. Zu Hause befindet sich Inge im Dy – Stress, also im Stress- negativen Bereich, in der Firma im EU – Stress. Hier erlebt sie die Stressoren (Stressverursachende Faktoren) als positive Herausforderung.

In diesem Beispiel zeigt sich das Zusammenspiel von Funktion, Rolle und Person deutlich anders als bei unserem „gelassenen“ Familienvater. Inge scheint die Funktion „Mutter“ weniger gut mit ihrem Persönlichkeitsprofil zu einer konstruktiven Rolle formen zu können, als das in ihrer Funktion „Assistentin“ der Fall ist. Sie wird dadurch von ihrer Umwelt different wahrgenommen. Inges Kinder erleben Inge zumindest am Morgen anders, als Inges Arbeitskollegen.
Wir können, wie schon oben erwähnt unser Rollenspektrum durchaus noch erweitern. Gemäß unseren Möglichkeiten im persönlichen Bereich und der Vielfalt der Funktionen, die wir in unserem Leben einnehmen (müssen). Menschen, deren Persönlichkeitsprofil vielfältig und flexibel ausgestaltet ist, tun sich deshalb leichter, den Herausforderungen einer Funktion zu begegnen und gemeinsam mit ihrer (vielfältigen) Persönlichkeit ihre Rolle zu gestalten.

Aus diesem Grund arbeiten viele Menschen an ihrer „Geländegängigkeit“ und versuchen damit, ihr Persönlichkeitsportfolio zu erweitern. Gelingt dies nicht, bleibt ihnen nichts anderes übrig, als mit einer bestimmten „Grundausstattung“ nur „wenige“ Rollen zu formen.

Betrachten wir diesen Gedanken am Beispiel von Gerhard. Gerhard ist ein Mensch mit Prinzipien. Diese sind ihm wichtig. Er pflegt soziale Kontakte nur mit bestimmten, sorgfältig ausgewählten Menschen. Pünktlichkeit und Verlässlichkeit sind für ihn wichtige Werte. Sein Privatleben hält Gerhard streng getrennt von seinem beruflichen Umfeld. Gerhard ist es gewohnt, sehr gute Qualität liefern zu können. Er überlegt lange und genau, bevor er Entscheidungen trifft. In letzter Zeit werden die Herausforderungen in seinem Job größer. Gerhard bemerkt, dass er schneller arbeiten muss. Dies geschieht aber zu Lasten von Qualität. Er hat diese Entwicklung mit seinen Vorgesetzten bereits besprochen, aber die Linie des Unternehmens ist klar. Es wird auf Quantität gesetzt. Fehler werden weniger im Vorfeld vermieden, als später im Bedarfsfall korrigiert. Gerhards Unbehagen über diese Veränderungen steigen täglich. Er kann sich mit der Schnelligkeit im Unternehmen immer weniger identifizieren. Er versucht trotzdem, beste Qualität zu liefern und kommt dadurch immer wieder unter Zeitdruck. Dies wird von Kollegen und Kunden bemerkt und immer häufiger kritisiert.

Gerhard steht nun unter Druck. Er muss sich entscheiden. Kann er seinen Arbeitsstil ändern, kann er seine Prinzipien ein Stück weit verlassen? Gerhard möchte nicht aufgeben. Er wird nicht müde, in Arbeitsbesprechungen zu erklären, dass seine Auffassung von Arbeit bessere Ergebnisse liefert.

Gerhard könnte durchaus in einem Burnout landen. Wenn es ihm nicht gelingt, sich an die neuen Umstände in der Firma anzupassen, oder sich andere Ausgleichsmöglichkeiten zu schaffen, ist die Wahrscheinlichkeit dafür extrem hoch.
Ebenso ist ein Boreout möglich, wenn sich in Gerhards Firma das Gegenteil von Beschleunigung einstellt und wir Irene an Gerhards Arbeitsplatz setzen.

Lassen Sie uns Irene nun etwas genauer an ihrem Arbeitsplatz beobachten. Irene ist gewohnt, zügig und genau zu arbeiten. Wenn das Telefon häufig klingelt, ist Irene im „Flow“, in einem Zustand, der sie gar nicht merken lässt, wie schnell ein Arbeitstag vergeht. Am Abend ist Irene gerade richtig „ausgelastet“ und zufrieden, weil sie viel geleistet hat. Irenes Persönlichkeit ist auf Herausforderungen gut eingestellt. Sie hat eine rasche Auffassungsgabe, schließt schnell und gerne Kontakt und lebt ein selbstbestimmtes, aktives Leben. Irenes Leben ändert sich jedoch, da aufgrund der wirtschaftlichen Lage die Aufträge an ihre Firma langsam ausbleiben.
Es gibt immer weniger zu tun und Irene wird langweilig, denn die wenigen Routineaufgaben stellen sie nicht mehr zufrieden. Am Ende des Arbeitstages fühlt sich Irene unausgelastet. Gleichzeitig beginnt ihre Angst vor einer Kündigung zu steigen und sie klammert sich immer mehr an ihren Arbeitsplatz . Irene versucht nun, andere in der Firma für die fehlende Auslastung verantwortlich zu machen. In Besprechungen wird sie oft zynisch und spricht abfällig über die Arbeit der Führungskräfte. Ihnen rechnet Irene die Hauptschuld an der fehlenden Auslastung der Firma und damit auch an der fehlenden Auslastung Irenes, zu. Ein Teufelskreis beginnt. Die Kollegen betrachten Irene immer mehr mit kritischem Blick. Irenes Image wandelt sich langsam aber stetig von der einstmals dynamisch – aktiven Mitarbeiterin, die immer für gute Ideen stand, zu dem einer zynischen, destruktiven Kollegin, die alles und jeden in der Firma scharf kritisiert. In einem Teufelskreis greift nun die Self fulfilling Prophecy. Irenes negative Einstellung bestätigt die negative Wahrnehmung Irenes in de r Kollegenschaft. Dies bestätigt wiederum Irene. Der Kreis schließt sich. Irene hat sich verändert. Eine Kündigung steht unmittelbar bevor, gleichzeitig steigt Irenes Angst vor Veränderung. Sie fühlt sich nicht länger stark genug, am Arbeitsmarkt zu reüssieren. Irene versucht nun mit Intrigen und Mobbing andere ins schlechte Licht zu rücken, um sich selbst zu schützen.
Irenes Fall ist leider keine erfundene Geschichte. Sie ist auch kein Einzelfall. Irenes Geschichte ist das Ergebnis eines Boreouts. Die fehlende Reflexion Irenes und die massive Verschiebung ihrer Rolle in den Bereich der Funktion mag auf den ersten Blick nicht auf ein Boreout hinweisen, eher auf ein Burnout. Wenn wir aber die fehlende Auslastung als Parameter für ein Boreout ernstnehmen, so ist die Sache klar: Irene handelt aus Frustration heraus immer öfter destruktiv.
Auch ihre Grundbedingung für ein gelingendes berufliches Leben heißt: „Ich brauche eine persönliche balancierte Auslastung. In meinem Tempo, mit meiner selbstdefinierten Intensität.“ Irenes Anspruch ist grundsätzlich nicht falsch, nur in dieser Veränderungssituation nicht umsetzbar. Wir können unsere selbstdefinierte angenehme berufliche Auslastung, also unseren persönlichen Flow, leider nur selten allein und selbst bestimmen. Sie hängt von vielen anderen unbestimmbaren Faktoren ab, wie die erwähnte Auslastung eines Betriebes, die hierarchische Struktur, die politischen Umstände, die Laune der Kunden, der Vorgesetzten, etc.
Dieser Umstand der Abhängigkeit von Variablen, verlangt uns Flexibilität ab. Er bedingt eine gewisse Anpassungsleistung, die keinesfalls mit einer „sklavischen Haltung“ verwechselt werden darf. Die Leistung der Anpassung an unbestimmbare Umstände besteht vielmehr in einer Überprüfung, in der Selbstreflexion meiner Befindlichkeit und einer möglichst nüchternen Betrachtung meiner „Geländegängigkeit“. Das heißt: In sich verändernden Situationen sind wir alle herausgefordert, eine für uns passende Antwort zu finden. Wir sind gefordert, zu überprüfen, ob wir die „Hitze in der Küche“ noch ertragen können. Falls nicht, müssen wir Abkühlung suchen, in dem wir zuallererst einmal rechtzeitig reagieren.
Mit anderen Worten: Wir erheben den Status Quo unserer Belastung und ordnen ihn in dem Modell Funktion Rolle Person zu. Ist die Rolle nicht in der Balance zwischen Funktion und Person, so müssen wir justieren.

Bewegen wir aufgrund der Umstände im Leben unsere Rolle mehr auf das Feld „FUNKTION“ zu, so werden wir immer mehr zum Erfüller von „Dienst nach Vorschrift“. Begleitet wird dieser Umstand von einem steigenden Zynismus und einem emotionslosen - kalten Arbeitsstil, der keinesfalls mit einem sachlich - logischen Arbeitsstil verwechselt werden darf. Der emotionslos – kalte Arbeitsstil drückt sich in einem abwertenden Umgang mit Menschen aus. Teilnahmslosigkeit gegenüber Arbeitszielen, fehlende Motivation und Gleichgültigkeit gegenüber Beteiligten zeichnen ihn aus.

Bewegen wir unsere Rolle in das Feld der „PERSON“, so erleben wir uns und unser Umfeld akut emotionsgeladen. Wir nehmen alles persönlich und teilen Erlebtes in Siege und Niederlagen. Dieser emotionsgeladen - heiße Arbeitsstil ist nicht zu verwechseln mit einer starken positiven Identifizierung mit den Arbeitszielen und dem daraus resultierenden Eifer und einer gesunden Motivation. Der emotionsgeladen – heiße Arbeitsstil lässt Cholerik und Jähzorn zu. Menschen, die sich mit Ihrer Rolle in dieser Position nahe der Person befinden, beziehen alles auf sich und erleben Niederlagen, Widerstand und Kritik als Angriff auf die eigene Persönlichkeit.

Eine „Way Out“ Strategie kann in beiden Fällen nur mit dem Ziel einer Balanceorientierung stattfinden, welcher eine ausgereifte Analyse mittels reflexiven Prozessen vorangegangen ist. Um zu einer hilfreichen Analyse zu kommen, helfen Gespräche mit Arbeitskollegen, Kunden, Freunde und Familienmitgliedern. Dazu ist ein offenes Ohr für Kritik Voraussetzung. Um die Balance wieder herzustellen, ist auch Coaching oder begleitende Beratung oftmals ein geeignetes Mittel, da die Reflexion durch einen Profi neutral und ungeschönt, aber trotzdem empathisch erfolgen kann. Es ist ja längst kein Geheimnis mehr: Die höchsten Leistungen erbringen wir, wenn wir richtig belastet werden, wenn unser Motor rund läuft und läuft und läuft. Wer will schon einen Motorschaden?